En praktisk guide till people analytics

People Analytics

En praktisk guide till people analytics

När du arbetar med people analytics på ett metodiskt och korrekt sätt finns stor potential att förbättra dina affärsresultat. I den här artikeln får du en praktisk guide till hur du kan arbeta med people analytics steg för steg.

Hur people analytics hjälper HR

People analytics hjälper HR att arbeta mer evidensbaserat och att fatta beslut som grundar sig på data och statistik. People analytics kan också hjälpa er öka transparensen i organisationen genom att kvantifiera effekten av arbetet kopplat till medarbetarna.

Satsa på rätt people analytics projekt

I varje organisation finns ofta ett hav att frågor som är intressanta att undersöka. För att säkerställa att du arbetar med ett analysprojekt som ger värde kan du ställa dig följande frågor innan du börjar: 

  • Kommer det att vara insiktsfullt? Projektet ska ta reda på något du inte redan vet.
  • Kommer det att vara relevant? Säkerställ att insikterna har betydelse för er verksamhet.
  • Kommer vi att kunna agera? Insikterna bör ge er något konkret att arbeta med.

People analytics steg-för-steg

Nedan beskriver vi hur du kan arbeta med medarbetardata steg-för-steg. Vi illustrerar metoden med hjälp av verklighetsexemplet personalomsättning, men metodiken kan tillämpas för att samla in och analysera data i andra frågor.

Steg 1 – hitta dina KPI:er

KPI står för Key Performance Indicator och är kortfattat ett nyckeltal som har betydelse hur en verksamhet presterar. KPI:er ska gå att följa över tid för att se var verksamheten är idag, vart den är på väg och vad som är målet. När vi pratar om personalomsättning är ett nyckeltal personalomsättning i procent som du mäter över en viss period, exempelvis rullande år.

Steg 2- definiera ditt segment

Konkretisera vad ditt analysprojekt avser att undersöka. I exemplet med personalomsättningen är syftet att ta reda på varför medarbetare lämnar organisationen av skäl som inte har sin naturliga förklaring, ex avsked eller pension. De gemensamma nämnarna för vårt segment är därmed heltidsanställda som inte slutar av naturliga orsaker som vi redan känner till.

Steg 3 – dela in segmentet utifrån kritiska faktorer

Vilka medarbetare som slutar kan ha olika effekt på verksamheten. Att identifiera vilka faktorer som utgör de största “riskerna” sett utifrån påverkan på verksamheten kan hjälpa dig prioritera vilket segment du bör fokusera på. Exempelvis; 

  • produktivitetsnivå
  • hur kritisk rollen är 
  • tid för onboarding och inskolning 
  • tid för att tillsätta rollen
  • påverkan på team och verksamhet under tiden rollen inte är tillsatt 
  • påverkan på mångfalden

Steg 4 – formulera hypoteser

För att du ska veta vilken data du ska samla in behöver du formulera ett antal hypoteser som du kan testa. En hypotes är ett påstående som du med hjälp av data kan antingen bekräfta eller avfärda. Hypoteser i fallet med personalomsättningen skulle kunna vara att medarbetare slutar för att de:

  • har tröttnat på sin roll och inte får tillräckligt med utveckling
  • är missnöjda med ledarskapet
  • inte känner engagemang och mening i sitt arbete

Steg 5 – samla in data

Efter att du etablerat ett fokus och formulerat dina hypoteser är det dags att samla in data. Det här steget handlar om att samla information som hjälper oss att besvara frågeställningarna. Till hjälp har vi medarbetare som valt att lämna organisationen, men även medarbetare och chefer som är kvar samt andra relevanta datapunkter.

Att enbart använda data från exit-intervjuer ger en bild, men för ett mer tillförlitligt resultat behövs fler informationskällor. Samla kvantitativ och kvalitativ information från flera källor såsom medarbetarundersökningar, intervjuer och data från personalsystem. Det kan exempelvis röra sig om:

  • tid i tjänst per roll eller tid i organisationen
  • uppnående av kvalifikationer eller ackrediteringar
  • när aktieoptioner utnyttjas och deras värde på marknaden
  • mönster som sänker engagemang och / eller ökar tillfällig frånvaro 
  • stabilitet, erfarenhet och kvalitet hos ledningen för olika grupper
  • kort- och långtidsfrånvaro mellan olika grupper och avdelningar

Du bör också ta i beaktning externa förhållanden som kan påverka personalomsättningen. Exempelvis om ni tappar kandidater till en eller flera konkurrent. Övervägandena ovan är inte uttömmande och kommer inte vara relevanta för varje organisation. Däremot belyser dem det holistiska tillvägagångssätt som krävs för att förstå och komma till insikt om vad som ligger bakom personalomsättningen.

Steg 6 – analysera din data

Analysera dina data med hjälp av statistiska metoder. Beroende på ditt fokus i analysprojektet och dina hypoteser kan det här steget se olika ut, men i grund och botten handlar det om att göra analyser som besvarar dina frågeställningar. Exempelvis kan det vara att undersöka vilka samband som finns mellan den data du har samlat in och faktisk personalomsättning.

Insikt om datakvalité och fel är en viktig del av analysen. Därför bör faktorer som subjektivitet, timing, hur datan samlas in och rapporteras tas i beaktning. Data är sällan helt tillförlitligt men din ambition bör vara att den ska ge en så sanningsenlig indikation om verkligheten som möjligt. Fördelen med att använda flera informationskällor är att slutsatserna tenderar att bli mer sanningsenliga.

Steg 7 – formulera och testa möjliga åtgärder

När du har dragit insikter från ditt analysprojekt kan det vara aktuellt att gå vidare med en åtgärdsplan. Genom att formulera och testa åtgärder kan du komma ännu närmare sanningen om ett fenomen, dess orsaker och verkan.

Åtgärden och dess effekter bör vara mätbara och lätt att utvärdera. Säkerställ även att den är förankrad hos övriga i verksamheten. För att motivera din åtgärd kan du ta hjälp av ekonomisk argumentation och visa på eventuella ekonomiska effekter.

Sammanfattningsvis

Även om exemplet ovan handlar om personalomsättning, kan du tillämpa och anpassa de allmänna principerna som ligger till grund för metoden på de flesta frågor om medarbetare och arbete. För att sammanfatta metoden;

  1. Identifiera en kritisk fråga och dess KPI:er
  2. Definiera segmentet
  3. Dela in segmentet utifrån kritiska faktorer
  4. Formulera hypoteser
  5. Samla in data
  6. Analysera datan
  7. Formulera och testa åtgärder
  8. Utvärdera och börja om från steg 4

Leave your thought here

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

Select the fields to be shown. Others will be hidden. Drag and drop to rearrange the order.
  • Image
  • SKU
  • Rating
  • Price
  • Stock
  • Availability
  • Add to cart
  • Description
  • Content
  • Weight
  • Dimensions
  • Additional information
  • Attributes
  • Custom attributes
  • Custom fields
Compare
Wishlist 0
Open wishlist page Continue shopping
Alert: You are not allowed to copy content or view source !!